中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：
1003-9082（2017）10-00-02
1、研究背景
在国内，中小微型企业作为市场经济的要紧成分，已经在推进经济建设和社会进步中发挥了较大有哪些用途。中小微型企业的进步对于国内的经济的飞速发展发挥了十分要紧有哪些用途，同时也为大家进行就业提供了不少有关的职位，从肯定意义上解决了国内长期的就业问题。A公司作为中小微型企业中的一员，需要通过各方面的健全，并且达成实力的提高，才能获得更大的进步。所以，怎么样更好地发挥企业中的人力资源优势，帮助企业更好的进步是目前的重点问题所在，也是不少的中小微型企业需要解决的主要问题。
2、A公司人力资源管理状况和存在问题剖析
1.A公司介绍
A公司在2008年就已经成立了，当时是用了1000万元作为注册资金，其主要的业务是进行厨房中的设施的制造，生产和销售不少酒店中的?I务的公司。公司自从一五年以来，就一直以工程配套作为其主要的营业项目，2015年正式启动了不少的批发和零售业务，而且在鄂尔多斯开发出当地的品种最全的厨房用品。
2.A公司人力资源管理问题剖析
2.1缺少全方位的人力资源规划策略
人力资源规划指的是结合企业的内部和外部环境的变化，用定性或定量的办法对企业中的人力资源的需要进行相应的剖析，然后提出相应的规范、采取有效手段更好的达成对企业中的人才的需要，对企业中的劳动力资源进行有效的分配，为企业最后的目的的达成提供相应的筹备，最后可以更好的达成企业的进步策略。
通过对企业的调查，可以得到有一半以上的52%职员的人力资源管理和规划方面存在肯定的问题，而且和企业提出的进步策略的需要明显不吻合。就A公司目前的人力资源管理体系来讲，其管理规范主如果通过不少的地方的分散的工作进行了合成，像招聘规范、绩效管理等，所以在方方面面需要进行相应的改变。
2.2缺少适当的招聘机制
A公司在进行职员招聘的过程中，投入了很多的本钱，但企业的招聘却没获得相应的成效，缘由是A公司没多样化的招聘途径，而且对于职员的选择相对单一，这点也得到了企业中的不少职员的认可。
第一，A公司缺少没对企业中的所有职位需要进行进行相应的调查、对各职位的职责与所需职员资格等也没进行全方位的剖析，各职位缺少相应的职位说明书，所以招聘的针对性差，其结果是A公司招聘职员在进行面试的时候，没为企业的进步招聘到适合的人才，在决定是不是录用面试者时没办法和职位说明书的有关信息进行匹配，而是单纯地考虑学历、身体情况等作为其中的次要原因。
第二，A公司用了相对单一的招聘途径。公司现在主如果通过相应的媒介和内部推荐等方法提供相应的人才，所以只能在极其有限的范围内进行人才的选择，非常难为企业的进步招到适合的人才。而如此就会使企业为了选择人才，或许会主动地减少对于人才的需要。
2.3培训工作的系统性差
A企业的主要培训是针对企业中的一些新上岗的职员和商品中的信息进行培训，而没对企业中的职员进行长期的计划，所以职员在进步的过程中处于十分迷茫的状况。具体的，可以体目前以下几个方面：
第一，培训与企业的将来进步策略没直接的关联。A公司自从成立的初期开始，从未在企业之中打造起适合的进步策略，所以企业的职员培训和相应的进步策略没办法结合在一块。除此之外，企业管理者也没提出有效的方法，更好的保证对企业中的职员培训和进步策略的结合。
第二，培训资源相对较少。因为培训与企业经济效益之间并不会发生直接的联系，培训需要在非常长的时间里才可能获得回报，而且有时回报也没办法进行准确的分辨，另外还担忧由于培训有肯定的重压存在，所以一些相应的职员或许会发生辞职的倾向，这类都表明了企业在培训方面只不过进行了小规模的投入。
第三，培训没办法达到预期的成效。因为职员的目的，策略规划和内容的差异，与对于工作职位的差异，对于职员的需要也有非常大的不同，所以A公司需要针对职员提出的需要进行全方位的剖析，并依据获得的结果确定相应的计划和内容。现在A企业的培训内容主如果对新进职员和管理层职员进行相应的培训。
2.4绩效管理缺少系统性
科学、适当的管理规范是促进企业飞速发展的重点。有效、公正的管理规范和体系是达成企业目的的重点环节。所以，绩效管理在公司实行的过程中，主要存在如下问题：
第一，将绩效考核作为绩效管理。通过对A公司管理层的状况的剖析，大多数管理者对于绩效管理的认识不足，有些则把两个部分结合起来，依据绩效考核结论来对得公用提出相应的手段，并没辨别出绩效管理在达成个人和组织中的效率的提高的主要渠道。
第二，企业缺少正确的绩效指标体系。A公司现在实行的绩效考核规范没和企业中提出的进步策略结合在一块，使得考核标准和企业的最后策略没办法进行结合。而且对于企业中的目的的分解也不具备肯定的合理性，所以直接的致使了组织、部门与职位之间没办法进行有效的匹配，指标体系本身对于企业进步有哪些用途已经遭到了限制。
第三，企业的绩效管理缺少相应的实操方法。公司管理者在进行绩效管理的定义的界定和实行方面有肯定的偏差，尤其是在绩效管理的具体的实行方法上有非常大的不同，主要可以从以下几个方面体现出来：非常难将部门指标根据对职位中的需要进行相应的分解，考核标准设定的合理性不足，与没办法达到相应的需要，考核结论的科学性差，这类都导致了绩效管理没办法在工作中发挥出较大有哪些用途。 3.A公司人力资源管理体系的弊病
3.1企业文化建设滞后
企业文化是企业在经营和进步的过程中长期形成的一种企业的价值观念和思想意识的综合体，它是集合了相同的价值观、思想观念等各种有关的原因，相互结合而构成了一个统一的形象。这类价值观对于职员的纪律进行了规范。
企业文化可以在企业进步的过程中产生肯定的向心力，而且可以为企业的效益的提高发挥较大有哪些用途，所以是推进企业进步的重点。然而，A公司对于企业中的文化建设缺少有效的认识，公司企业文化相对落后，没办法为职员的进步发挥要紧有哪些用途。
3.2传统人力资源管理体系弊病
在以往，企业一直对劳动力资源进行管理的特点是将职员作为主要的资源，职员不不仅能够作为企业的策略的拟定职员，而且企业策略和各项目的的达成也通过企业中的所有职员的一同努力，以便维持企业的绩效可以达成较大的增长。相对于新时期的企业人力资源管理而言，企业的以往的人力资源体系的问题主要体现为：
第一，传统人力资源管理主如果基于对事件进行管理的方法，所以是一种静态管理理念的体现，总是忽视人与事之间的一致性。
第二，以往的管理中，职员也是企业进行经营的主要本钱之一，把人同固定资?a作为一种要紧的“工具”，重视于企业中的人的用法。
第三，在传统管理的有关体系中，人事管理是一些部门中的工具，与其它部门也不会存在肯定的关联。
第四，在传统管理体系中，不少有关的职员主如果把我们的精力放置在对人力资源的事务处置上，而且对于企业的长期规划没进行相应的处置。
3.3企业规范建设滞后
通过对不少年的进步的剖析，A公司管理者需要以企业的实质为出发点，形成了相应的人力资源管理体系。而且，由于在工作的过程中，缺少了对管理规范系统性、连贯性的全方位剖析，所以致使了不少有关的规范的分割性。在实质的操作过程中，可能存在不少有关的问题，譬如某些规范在内容上有肯定的重复，职员在推行起来面临非常大的问题。除此之外，监督与管理手段的缺少，也致使了不少有关的规范形同虚设，甚至出现了有法不依的现象。公司目前的种种问题，表明了公司中的不少权利都是由企业的主要负责人决定的。而假如把企业的负责人的规范作为企业规范建设的重点，则可能和以人为本的基本理念有肯定的冲突。
3、A公司人力资源体系推行的保障手段
1.调整公司组织构造
企业的组织构造是一种相应的决策权的划分体系与每个有关的部门进行了相应的分工和协作。通过对有关的组织程序进行界定，明确其中的有关成员的关系，确保组织成员对之间的关系进行确认，规定每一个成员在组织中的地位、权力等，并且更好的为企业的总体目的的达成而努力。
2.完善内部管理机制
完善的内部管理机制是可以更好的确保企业的各项规范得到全方位的推行，是提高企业的实行力的主要渠道。为保证A企业的人力资源管理体系的全方位推行，达成公司预期的进步策略，需要对企业的内部进行相应的管理，A公司可以从以下几个方面进行相应的工作：
第一，合理有效地计划各部门管理工作。第一，各部门负责人需要对公司中的总目的进行明确，依据总目的提出了整个部门的目的，而且得到了企业中的领导职员的批准；第二，公司各部门需要根据相应的工作目的，准时的提出相应的工作计划，并把具体的工作计划落实到具体的工作任务之中。
第二，确保计划准时的落实相应的工作。第一，各部门围绕已经提出了相应的工作计划，并且提出了策略，然后在后续的工作中进行推行；第二，打造完整、全方位、严格的责任规范，确定所有些职员可以根据相应的职位的规定工作。
最后，更好的进行部门的规范化管理。第一，为了更好的对企业的基础管理工作进行强化，各部门提出了有关原始记录，认真的做好平时工作的记录，为部门平时管理工作的拓展提供了有效的依据；第二，各部门领导对于各种有关的实质状况，将各项工作内容需要需要进行相应的规范化处置，比如传统工作和各项相应的规章规范等。第三，保证各类工作都都可以进行相应的记录和有关的责任人，预防导致责任没办法进行理清。
3.塑造好的企业文化
企业文化的形成有肯定的规律性，企业在建设相应的企业文化的过程中，仅凭单一的核心价值观也是在整个工作的过程中没办法达成，体现职员本身的积极性，所以需要进行相应的一定，当职员的行为与企业价值观相背离时需要对有关的职员进行处罚所以，对于企业中的文化建设的实践，需要从以下几个方面进行相应的剖析：
第一，明确企业的价值观。企业文化建设需要对企业的价值观进行相应引导。A以公司策略作为要紧的引导，提出了“诚信为本，服务至上”作为主要的公司经营理念，明确公司相应的价值观，让职员了解了解我们的行为。
第二，明确文化价值行为。价值观行为的树立是通过肯定时期的实践而进行体现的，所以企业需要对价值观行为都可以具备肯定的促进用途。
第三，调整相应的规范。企业文化价值观可以通过一些相应的规范对规范进行体现，企业的期望和理念可以通过相应的规范进行规范。规范是企业全体职员行为作为主要的导向标。不适当的规范不仅能够对职员行为进行了纠正，还会引发职员对于企业的行为进行加剧。
4.完善保障机制
在在人力资源管理体系的建设实践中，职位疏漏也是常常出现的问题之一，进而使得人力资源管理体系的效果在肯定的时间里没办法得到有效地发挥。所以，为了降低上述问题发生的可能性，A公司需要用相应的手段进行防范：
第一，专设有关检查部门。人力资源管理体系在打造的初期就需要打造相应的监督部门，并且对企业的运作体系进行全方位的控制。对于内设的监管部门和有关的管理职员需要对其中的有关常识进行肯定的认知。所以，在部门设立的初期，需要对专业职员进行相应的培训，并且在进行了相应的考核之后，获得出色成绩的职员才能进入到相应的部门进行检查。 第二，准时的对有关的状况进行反馈，做到奖惩分明。该环节需要和有关的部门一道，对各部门的实行进度、实行详细情况等进行好相应的登记和检查工作，为后续数据对接做好各项相应的工作，并且对有关的职员进行奖励，达到对部门职员可以更好的提高职员的积极性，确保人力资源管理体系可以在后续的工作中进行贯彻
第三，需要提出多变的体系。因为经济的进步速度愈加快，人力资源管理体系打造将来就存在各种各样的风险，假使该体系一直处于不变的状况需要和变化的年代维持同行。所以，?Y合年代的变迁，需要对人力资源管理体系进行相应的调整，促进其与经济社会和公司之间进步的一致性，可以更好的达成对企业的进步策略的需要，并维持进步的一致性。
5.树立体系的权威性
人力资源管理的主要问题就是需要保证规范的权威性。而对于新型人力资源管理体系来而言，也需要把坚持以人为本的理念一直贯彻下去，以人为本的人性化管理理念在在进行人力资源管理体系的实践中也是极其要紧的。以人为本就是需要加大对企业中的职员的勉励和培养，把企业的价值和个人的价值的达成结合起来，为职员的自我进步提供好的外部环境，并且让职员的能力得到全方位的激起。
结语
综合上面的状况来看，本文的主要工作就是以A企业的人力资源管理的有关理论为依托，对企业的人力资源管理的近况进行了剖析，并且发现了企业运作过程中的风险和相应的问题，在此基础上也依据企业的实质状况，提出了企业职员资源管理的方案，有效地给出了相应的策略，并且为最后的问题的结合提出了有效的渠道。
